Главная » 2009 » Октябрь » 26 » ГАЗЕТА №84, 21 октября 2009 года
15:32 ГАЗЕТА №84, 21 октября 2009 года |
СПРАШИВАЛИ – ОТВЕЧАЕМ
ВСЕ О ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ
В управление социальной защиты населения в Приморско-Ахтарском районе часто обращаются граждане по интересующим их вопросам трудового законодательства, в частности, касающихся изменений в Трудовом кодексе РФ.
На наиболее актуальные вопросы на страницах нашей газеты отвечает ведущий специалист-эксперт отдела по труду и социальным вопросам УСЗН Е.В. Кривцева.
Вопрос: согласно изменениям в Трудовом кодексе РФ, начиная с 6 октября 2006 года, работодатель - индивидуальный предприниматель не обязан регистрировать трудовой договор, заключенный с наемным работником, в органе местного самоуправления, следовательно, вместо трудового договора ведутся трудовые книжки?
Ответ: не совсем так. Прием на работу работника оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, и его содержание должно отвечать требованиям ст. 57 ТК РФ. Наряду с этим работодатель – индивидуальный предприниматель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа у данного работодателя является для работника основной.
Вопрос: можно ли уволить работника по собственному желанию, по его просьбе, до истечения 14-дневного срока?
Ответ: в соответствии Трудовым кодексом, по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Вопрос: за какой срок работодатель должен предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации?
Ответ: согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения.
Отмечаем, что при проведении мероприятий по сокращению работодатель обязан предложить работнику другую, если имеется, на предприятии работу (вакантную должность).
Вопрос: какие выплаты работодатель должен произвести в связи с сокращением численности работников организации?
Ответ: при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, в соответствии со ст. 178 ТК РФ, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется этот заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Вопрос: можно ли уволить женщину в случае истечения срочного трудового договора в период беременности или по окончании ее?
Ответ: согласно ст. 261 ТК РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Вопрос: в организации изменился собственник имущества. Могут ли в данном случае быть уволены руководитель организации и работники?
Ответ: Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Увольнение работников по сокращению численности или штата возможно только после государственной регистрации перехода права собственности.
Статьей 75 ТК РФ установлен иной порядок расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. В соответствии со ст. 181 ТК РФ, новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже трех среднемесячных заработков работника, если трудовой договор с ними расторгается.
Вопрос: можно ли заключать письменные договоры о полной материальной ответственности со всеми работниками?
Ответ: нет, нельзя. Договор о полной материальной ответственности может быть заключен с работником, если его должность или выполняемая работа включены в Перечень должностей и работ, при выполнении которых работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденный постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2002 № 85.
Вопрос: по основному месту работы работник трудится во вредных условиях труда. Может ли он работать по совместительству в этих же условиях труда, и какова будет продолжительность рабочего времени по совместительству?
Ответ: нет, не может. В соответствии с ч. 5 ст. 282 ТК РФ, не допускается работа по совместительству на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.
Вопрос: можно ли взыскать с работника суммы штрафов, примененных к организации, по вине работника?
Ответ: нет, нельзя. В соответствии со ст. 238 ТК РФ, работник обязан возместить работодателю причиненный прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния (в том числе имущества третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества или на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
Вопрос: как оплачивается работа в выходной или нерабочий праздничный день?
Ответ: в соответствии со ст. 153 ТК РФ, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Размер оплаты труда сдельщиков устанавливается не менее чем по двойным сдельным расценкам, повременщиков – не менее чем по двойным дневным или часовым тарифным ставкам. Если работник получает должностной оклад, то за работу в выходные и нерабочие праздничные дни размер его оплаты зависит от того, входили ли эти дни в месячную норму рабочего времени, или работа производилась сверх этой нормы. В первом случае работа оплачивается в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, во втором – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада. Работнику, работавшему в выходной или нерабочий праздничный день, по его желанию, может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Вопрос: можно ли выплачивать заработную плату один раз в месяц, при условии, что работники написали заявления с просьбой получать зарплату один раз в месяц?
Ответ: нет нельзя. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ). Работодатель не имеет права изменить это правило даже с согласия работника. Выплата заработной платы один раз в месяц является грубым нарушением трудового законодательства, что является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности.
Вопрос: что изменилось в расчете среднего заработка для оплаты отпусков?
Ответ: в соответствии с изменениями в ч. 4 ст. 139 ТК РФ, с 3 до 12 календарных месяцев увеличился период расчета среднего заработка, а также коэффициент среднемесячного числа календарных дней – 29,4 вместо 29,6. Однако, согласно ч. 6 ст. 139 ТК РФ, в коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Вопрос: если работником не использованы оплачиваемые отпуска за несколько лет, можно ли их заменить денежной компенсацией и за какой период? Можно ли предоставлять в течение календарного года более одного ежегодного оплачиваемого отпуска, если работник не использовал отпуска за несколько лет?
Ответ: заменить денежной компенсацией все неиспользованные отпуска можно только при увольнении, причем независимо от основания прекращения трудового договора. Если же работник продолжает работать, то, в соответствии с ч. 2 ст. 126 ТК РФ, при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении оплачиваемого отпуска на следующий год денежной компенсацией может быть заменена часть каждого оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Исключение из этого правила составляют беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет. Кроме того, не допускается замена дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на работу в соответствующих условиях. По письменному заявлению работника и с учетом графика отпусков других работников, ему могут предоставляться неиспользованные отпуска полностью или по частям. Неиспользованные отпуска могут быть предоставлены также и с последующим увольнением, за исключением увольнения за виновные действия.
Напоминаем, что законодательством запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также ежегодного отпуска несовершеннолетним работникам и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Вопрос: входят ли в стаж, дающий право на ежегодный отпуск, отпуска без сохранения заработной платы?
Ответ: согласно ст. 121 ТК РФ, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года. Не включение в стаж определенных периодов времени означает так называемое смещение рабочего года. Конец рабочего года, за который предоставляется отпуск, отодвигается на число дней отсутствия работника на работе, не включаемых в стаж для отпуска. Отпуск без сохранения заработной платы более 14 календарных дней не засчитывается в стаж независимо от того, кто обращается к работодателю с просьбой о предоставлении данного отпуска. Не имеет значения: является ли предоставление такого отпуска правом работодателя или его обязанностью. В обоих случаях действует единое правило.
Все возникающие вопросы по применению норм трудового законодательства можно задавать по телефону: 2-06-87 (отдел по труду и социальным вопросам).
|
|
Просмотров: 482 |
Добавил: atv
| Рейтинг: 0.0/0 |
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи. [ Регистрация | Вход ] |
